Një nga strategjitë më të zakonshme të kompanive është promovimi i personave nga radhët e brendshme dhe plotësimi i vendeve bosh me talente të reja. Kjo është një strategji e mirë kur funksionon, por shpesh, kompanitë promovojnë njerëzit e gabuar në pozicione të gabuara dhe për këtë vuajnë shumë.
Më poshtë janë 6 pyetje që një lider duhet t’i bëjë vetes kur mendon të promovojë dikë në dol drejtues apo ekzekutiv. Edhe nëse përgjigjet nuk do të jenë të përsosura, do t’ju ndihmojnë të kuptoni se ku duhet të përballoni sfida dhe ku duhet të jepni mbështetje.
1. A e duan me të vërtetë?
Gjëja e parë që duhet të merrni në konsideratë është nëse personi në fjalë e dëshiron vërtet rolin e ri. Ndërkohë që njerëzit duan të ecin gjithnjë përpara dhe të bëjnë progres, ju duhet të siguroheni se ky është një pozicion i përshtatshëm për ta. Pa dëshirë dhe motivim të brendshëm për ta pranuar pozicionin, rezultati, në rastin më të mirë, do të jetë pak i suksesshëm.
2. A mund ta menaxhojnë veten?
Ngjitja në shkallët e përgjegjësisë do të thotë më shumë projekte, më shumë njerëz, më shumë çështje dhe më shumë kërkesa. Nëse dikush nuk i ka zhvilluar aftësitë e nevojshme për të përballuar më shumë – dhe ndonjëherë edhe konfliktuale – përparësi, dhe nuk ka mësuar se si të menaxhojë kohën në mënyrë efikase, shumë shpejt do të mbingarkohet dhe do të bëhet joefektiv. Sigurohuni se zotëron aftësitë e duhura për t’u përballur me sfida të reja.
3. A kanë aftësi?
Nëse promovimi, i cili po merrni në konsideratë, përfshin aftësi dhe kompetenca të reja, duhet të siguroheni që ata janë të përgatitur dhe gati. Zhvendosja e dikujt në një rol drejtues, që kërkon një projektbuxhet dhe një parashikim, kur ai nuk di të përdorë një faqe exel, mund të jetë një katastrofë.
Edhe pse shumë nga këto aftësi mund të mësohen, sigurohuni që të keni një plan para se të merrni një vendim. Kur ju ngrini në detyrë një person me mangësi të qarta, trajnimi duhet të jetë pjesë e planit të tij të zhvillimit dhe vendosni objektiva specifikë.
4. A mund t’i drejtojnë ata njerëzit?
Gabimi klasik që bëjnë shumë kompani është caktimi i një personi me pak përvojë në pozicionin e një drejtuesi. Fakti që dikush është një shitës i zoti apo një programues brilant nuk do të thotë se do të jetë një drejtues i aftë. Në fakt, njerëzit më të aftë në nivel teknik janë menaxherë të tmerrshëm, sepse pritshmëritë dhe standardet e tyre janë përtej çdo pjesëtari të ekipit. Sigurohuni që ata të kenë aftësitë e duhura për të drejtuar ekipin.
5. A e përqafojnë ata kulturën?
Një nga rreziqet më të mëdha në promovimin e dikujt është se rritja në detyrë ka ndikim shumë të madh te kultura e kompanisë. Nëse ata nuk kanë një përshtatje të mirë me kulturën e kompanisë, problemi do të përkeqësohet duke u dhënë atyre një rol më të fuqishëm dhe me ndikim. Dhe ju do të dërgoni tek ekipi mesazhin se ky person përfaqëson atë që është e pranueshme brenda kompanisë. Nëse punonjësi nuk reflekton kulturën e dëshiruar të kompanisë, mendojeni dy herë para se ta promovoni.
6. A mund të marrin vendime strategjike?
Përpara se të promovoni dikë, sigurohuni se mund të mendojë në mënyrë strategjike dhe të mund të shohë perspektivën e sistemit të biznesit. Shumë nga këto aftësi mund të mësohen, por duhet të kuptoni se sa punë mund t’ju duhet për ta çuar në nivelin për të cilin keni nevojë.
Promovimi i personave brenda kompanisë është një strategji shumë efektive dhe e dëshirueshme për shumicën e organizatave në pjesën më të madhe të kohës. Ju e njihni mirë personin, mund të vlerësoni më lehtë aftësitë e tij dhe mund të përcaktoni përshtatjen e kulturës me një shkallë të lartë besimi. Por nëse nuk i bëni vetes këto gjashtë pyetje, para se të promovoni dikë, ka të ngjarë të hasni probleme gjatë rrugës.
*Bruce Eckfeldt, founder and ceo, E&A, gazelles/scaling up business coach
Burimi: INC
