Të gjithë kemi dëgjuar për ta dhe shumë prej nesh kanë pasur përvojën fatkeqe për të punuar me ta – me një drejtues të keq, i cili krijon një mjedis negativ për të gjithë të tjerët që punojnë rreth tij.
Për fat të mirë, ka diçka që mund të bëhet për të ndihmuar në ndryshimin e një menaxheri joefektiv në një lider, ose për t’i eliminuar që në fillim ata që thjesht nuk kanë potencialin e duhur për të qenë lider.
Por, cilat janë saktësisht karakteristikat që e bëjnë një shef të keq? Drejtuesit e këqinj ndajnë karakteristika të ngjashme në punë.
- Ata nuk i lejojnë punonjësit që të kenë autonomi të plotë. Në fakt, ata janë mikromenaxherë që shikojnë pas supeve të punonjësve të tyre, duke mos u besuar për detyrën që i kanë lënë të bëjnë.
- Ata nuk arrijnë të japin asnjë reagim për punonjësit e tyre, qoftë lavdërime apo mundësi për përmirësim. Ata japin vetëm përshtypje negative dhe humbasin mundësinë për të motivuar dhe trajnuar të tjerët. Duke qenë se qëllimi i tyre i vetëm është që të drejtojnë punonjësit – duke mos ndarë me ta punën që bëhet mirë, duke mos i vlerësuar për punën e bërë siҫ duhet – kjo i bën punonjësit të ndihen keq, si të dështuar. Nga ana tjetër, kjo ndikon tek angazhimi, performanca dhe mungesa e përgjithshme e kënaqësisë në punë.
Lidershipi mund të mos e arrijë misionin për të motivuar dhe për të ofruar mbështetje për punonjësit edhe në mënyra të tjera. Kjo mund të përkeqësohet më shumë për shkak të mungesës së aftësive themelore për të biseduar.
Dhe, megjithëse një nga tiparet e zakonshme te njerëzit me produktivitet të lartë është motivimi, kur niveli i lartë i motivimit nuk përputhet me një nivel të lartë të inteligjencës emocionale dhe të ndjeshmërisë, kjo mund të sjellë probleme.
Probleme mund të sjellë edhe një shef që fokusohet shumë në menaxhimin aktiv të një ekipi, në vend që të zhvillojë punonjës me ecuri të lartë, në mënyrë që ata të mund të delegojnë përgjegjësitë e tyre.
Gjithashtu, ne jemi hasur shpesh me raste kur menaxherët u fshehin informacionin punonjësve të tyre për shkak të një lufte për pushtet ose të egos, e cila më pas përhapet edhe te punonjësit që nuk i ndajnë ato me kolegët apo me klientët e tyre.
Punonjësit mbeten duke pyetur veten: “Kujt duhet t’i besoj?” Kështu krijohet një mjedis toksik, një mjedis tepër i tensionuar, një shqetësim veçanërisht i rëndësishëm ky gjatë fenomenit të Dorëheqjes së Madhe.
Individët janë më pak të priur për t’i falur shefat e këqij. “Një përballje e keqe dhe unë e lë punën”, ky është modus operandi (mënyra e të punuarit) e kohëve të sotme.
Përkufizimi i një “shefi të mirë”
Megjithëse ju mund të mendoni se një punonjës shumë i mirë në një fushë do të shfaqte të njëjtin nivel të aftësive edhe në një fushë tjetër, shpesh nuk ndodh kështu.
Studimet tregojnë se promovimet zakonisht bazohen te ecuria e kaluar, por, me ndryshimin e rolit të dikujt, nuk ka asnjë garanci që aftësitë të cilat i bënë ata të suksesshëm në rolin e mëparshëm, janë aftësitë që u nevojiten edhe në pozicionin e ri.
Kjo është edhe më e vërtetë kur njerëzit promovohen nga pozicione ku kontribuojnë si individë, në pozicione drejtuese. Siç thotë Parimi i Peter, “Është një tendencë për çdo punonjës që të ngjisë shkallët e hierarkisë nëpërmjet promovimit, derisa të arrijë një nivel të mungesës përkatëse të kompetencës”.
Atëherë, çfarë nevojitet për krijimin e një drejtuesi të mirë? Siguria psikologjike, është e para. “Lavdërimi në publik; dhënia e komenteve privatisht” është një shprehje e cituar nga shumë njerëz si një rregull që duhet ndjekur nga liderët.
Dhe, më e rëndësishmja, zëri i të gjithëve duhet të dëgjohet pa frikën nga ndëshkimi apo gjykimi. T’u japësh mundësi njerëzve që të dëgjohen dhe të sigurohesh që ata mund të ngrenë shqetësime të cilat përndryshe nuk do të viheshin re, është thelbësore për sigurinë psikologjike.
Lidershipi kërkon gjithashtu aftësinë për të treguar përulësi dhe për të bërë gabime. Nëse nuk keni besim te vetja juaj, atëherë fillojnë pasiguritë, dhe kjo rezulton në probleme.
Drejtueit duhet të kenë shkathtësi, ndjeshmëri dhe përulësi. Të menduarit ndryshe, thellësia e perceptimit të problemeve dhe kureshtja janë gjithashtu aftësi thelbësore të udhëheqjes në kushtet e sotme të punës.
Shpesh, objektivi i një drejtuesi është që të heqë pengesat për anëtarët e ekipit, të sigurojë një strukturë për trajtimin e çështjeve me klientët, ekipin ose produktin, sa më shpejt dhe me sa më shumë efikasitet që të jetë e mundur.
Për ta bërë këtë, disa kompani po zhvillojnë aftësi të reja te liderët, të tilla si kureshtja dhe të menduarit ndryshe, për të sjellë qasje të reja dhe më shumë risi në biznes. Këto lloje aftësish janë relativisht të reja në programet e udhëheqjes. /Fast Company
